به گزارش خبرساز ایران، «جودیث وایت»، استاد دانشگاه ایلینوی میگوید: «داشتن همکاری که دائم اشتباه میکند، از کارها عقب است یا تنبلی میکند، خیلی هم غیرمعمول نیست. در واقع، این شایعترین گلایه کارکنان است.» اما شایع بودن این مشکل، دلیل بر این نیست که حلش آسان است.
«براین اوزی»، استاد رهبری و تغییر سازمانی مدرسه مدیریت کلاگ میگوید: «باید از همه ابزارهایی که در دستتان هست استفاده کنید. اما وقتی رفتار همکارتان، عملکرد شما را تحتتاثیر قرار میدهد، باید کاری بکنید. نباید تحمل کنید و دست روی دست بگذارید تا خودش درست شود.» چند راهکار برای مدیریت چنین شرایطی وجود دارد:
تشخیص مشکل
اوزی میگوید ابتدا باید شرایط را بسنجید تا مشکل را مشخص و ریشهاش را پیدا کنید. وایت میگوید از خودتان بپرسید: «چرا (همکارم) به کارها نمیرسد؟ آیا دیگران هم ضعف عملکرد او را مشکل تلقی میکنند؟ آیا این شرایط، جدید است یا خیلی وقت است که روال همین است؟.»
خودنگری
اوزی میگوید برای تغییر شرایط، منطقی است که به رفتارهای خودتان هم فکر کنید. نکند دچار «خطای بنیادی برچسب زدن» شده باشید (یعنی شخص را براساس رفتارش، بسنجیم و عوامل و شرایط را در نظر نگیریم). او میگوید: «ما وقتی کاری را درست انجام میدهیم، معتقدیم همهاش بهخاطر تواناییهای خاص و منحصربهفردمان است. وقتی خرابکاری میکنیم، آن را تقصیر عوامل خارج از کنترلمان میاندازیم. در مورد دیگران، این برعکس است.»
به نحوه برخوردتان با همکارتان و ذهنیتی که درباره شما دارد فکر کنید.
صحبت با او
اوزی پیشنهاد میکند اگر با همکارتان راحت و صمیمی هستید، مستقیما با او صحبت کنید و بپرسید «همه چیز روبه راه است؟.» شاید بگوید که بچهاش در مدرسه مشکل دارد یا مادرش بیمار است. در این صورت، باور کنید که عملکردش در آینده متفاوت خواهد بود و فعلا باید صبر کنید.
صحبت با رئیس (سنجیده)
اوزی میگوید نباید شکایت از همکارتان را به رئیستان ببرید. اولا این باعث میشود آدمی ایرادگیر به نظر برسید که نمیتواند روابطش را خوب مدیریت کند. ثانیا باعث میشود رئیس، بیکفایت و ناتوان در استخدام افراد مناسب بهنظر برسد. با این وجود، راههایی برای مطرح کردن مستقیم و غیرمستقیم این مشکل با رئیس وجود دارد.
تعریف انتظارات
یکی از راهها برای حفظ وجهه این است که انتظارات و نقشها به وضوح تعریف شده باشند.
اوزی میگوید: «آوردن رئیس به این گفتوگوها مهم است.» وقتی مدیر تصمیم میگیرد که «جانت، این کار را انجام دهد و دیپک، آن یکی را»، بعدا میتواند تشخیص دهد که هر یک از آنها، مسوول کدام بخش بوده است. این در افرادی که عملکرد ضعیفتری دارند انگیزه ایجاد میکند که کارشان را با کیفیت انجام دهند.
دعوت از دیگران
یک راه دیگر برای تغییر معادلات رابطه، این است که یکی دیگر از همکارها را در انجام کارها سهیم کنید. اوزی میگوید: «رابطههای دونفره معمولا از توازن خارج میشوند. شاید یک مشکلی در شما دو نفر هست که انگیزه همکارتان را از بین میبرد.» آوردن نفر سوم به پروژه، کیفیت رابطه میان شما را تغییر میدهد و اعتماد ایجاد میکند.
تقویت سایر روابط
وایت میگوید ایجاد رابطه با کارکنان سایر واحدها همیشه یک حرکت هوشمندانه در جهت پیشرفت حرفهای است. وقتی با کسی که عملکردش ضعیف است همکاری نزدیکی دارید، این روابط میتواند راه نجات شما باشد. تقویت رابطه با کارمندهای سایر واحدها نهتنها کمک میکند شغلتان خوشایندتر شود بلکه باعث میشود خارج از تیمتان نیز شناخته شوید. این زمانی مهم است که تیمتان وضعیت خوبی نداشته باشد. پس زمان بگذارید و با افراد سایر واحدها به ناهار یا عصرانه بروید و با آنها گفتوگو کنید.
لاپوشانی نکردن
و کلام آخر: کمک به کسی که عملکردش ضعیف است، خوب است اما سعی برای پنهان کردن اشتباهات و ناتوانیهایش، استراتژی پایداری نیست. ممکن است این رویکرد، برای خودتان و سایر اعضای تیم سمی شود. اگر همکارتان همیشه دارد مانع شما میشود، نباید اجازه دهید این روند ادامه یابد.
اگر هیچکدام از روشهای مذکور جواب نداد، شاید وقت آن رسیده که دنبال یک شغل دیگر یا انتقالی باشید.
ثبت دیدگاه